Blogue le FACILITATEUR
5 RAISONS D’ARRÊTER D’OFFRIR DES BONIS À LA PERFORMANCE
Motiver vos employés par des bonis à la performance, pensez-vous que cela fonctionne ?
2 questions s’imposent en proposant des bonis : Arrivez-vous à motiver vos employés à l’année ? Est-ce qu’ils sont prêts à faire le petit extra lorsque vous en avez besoin ?
Tout le monde donne des bonis
Je sais, c’est un classique que de proposer des bonis, et en plus qu’ils soient liés à une performance à atteindre. Tout le monde fait cela, alors faisons-le ! C’est tellement devenu un classique, que nous constatons que personne ne vérifie si cela donne le résultat escompté. Belle preuve que c’est devenu un automatique et que cela fait partie de la rémunération globale, donc faisant partie du salaire.
Lorsque vous investissez un montant d’argent dans un placement, est-ce que vous valider combien il vous a rapporté ? Vous payez une équipe à monter des plans de rémunération qui calcule la portion à mettre en bonis et à déterminer la cible à atteindre pour les payer. Évidemment, vous payez seulement et uniquement si les cibles sont atteintes, c’est normal. Mais quel était le but premier au juste avec les bonis ? Est-ce que vous avez déjà pris le temps d’investiguer afin de valider si votre investissement rapportait ?
Le but des bonis
Vous comme moi ainsi que tout le monde sommes bien d’accord pour recevoir plus d’argent. Mais le but ultime d’un plan de bonification n’est-il pas de motiver les troupes au maximum pour permettre l’atteinte des résultats pour l’entreprise ? J’attire votre attention sur un point pour ne pas nous déconcentrer. Rencontrer les cibles signifie le succès de l’entreprise. Nous sommes d’accord. Mais avoir une équipe motivée et dédiée à l’entreprise 12 mois par année. C’est ce dont vous avez besoin pour le succès de l’entreprise, n’est-ce pas ? Et si vous changiez de perspective. On mélange souvent le COMMENT du POURQUOI. Les recherches démontrent clairement que les bonis à la performance ne sont plus les bons outils pour engager le personnel dans la réalisation des stratégies d’une entreprise. Alors, il faut penser autrement, n’est-ce pas logique ?
En étant sur le terrain souvent, j’entends régulièrement des employés me confier ces questions : «Est-ce que je peux réellement obtenir l’argent de ce boni? Ce n’est pas certain que je vais être payé, alors pourquoi en faire plus ? Est-ce que cela vaut la peine que je fasse le petit extra ?»
Je remarque également régulièrement un effet assez pervers de ces programmes. C’est-à-dire qu’ils génèrent l’effet contraire, soit de démotiver. Le personnel juge sévèrement l’entreprise lorsque les bonis ne sont pas payés, trouve que les critères ne sont pas adéquats, trouve qu’il n’a pas le contrôle sur le résultat. Conclusion, l’image de marque de l’entreprise en est affectée.
5 raisons d’arrêter vos programmes de bonification sur la performance
1. Les gens deviennent accros aux récompenses
Après avoir débuté les programmes de bonis, s’ils ne sont pas payés, les gens deviennent désappointés et se sentent punis. En fait, les bonis sont calculés comme faisant partie du salaire, donc dû à chaque fois. Vous devez vous expliquer par la suite. Même si vous avez raison de ne pas les verser, l’effet négatif est tout même présent.
2. Les récompenses individuelles perturbent la collaboration
Générer un travail collaboratif est crucial pour être créatif et donner le petit extra. Les récompenses individuelles stimulent la compétition et la duperie, lesquelles détruisent les relations entre les employés, et aussi, entre les employés et leurs managers. Cela encourage bien plus le travail en silos qui sera très négatif.
3. Les systèmes de bonis traditionnels reposent sur des objectifs mesurables
Oui, mais la réalité est largement plus complexe pour capturer les bons chiffres. Les métriques ignorent souvent la facette moins calculable de la bonne performance, incluant le travail d’équipe et la collaboration. Généralement, les gens ne sentent pas qu’ils ont un réel contrôle sur les résultats. Alors ils espèrent qu’à la fin, les chiffres seront là pour encaisser le boni.
4. Les recherches montrent que les récompenses distraient les employés des travaux complexes
En se concentrant sur l’atteinte des chiffres pour avoir leur boni, cela perturbe leur pensée créative et accroît le niveau de stress. Ceci les amène à jouer prudemment et à préférer les tâches simples pendant que la créativité requiert l’opposé, soit prendre des risques et réaliser des tâches complexes. Avoir des gens créatifs et engagés contribuera bien plus au succès de l’entreprise en toute circonstance et contexte.
5. Les recherches montrent aussi que les bonis sapent la motivation et l’altruisme intrinsèque.
Aussitôt que les récompenses sont distribuées, les employés commencent à penser «Ils me paient plus pour ce travail, donc, cela n’est pas le fun, ni intéressant ou bon.» Cela fait parti de la pensée que le boni est un dû pour avoir travailler fort, donc faisant partie du salaire. Donc, en quoi cela a contribué à la motivation intrinsèque qui est le vrai moteur pour l’engagement.
Pas de résultat positif avec les bonis
N’ayant finalement pas beaucoup de contrôle sur tous les paramètres, les employés sont plutôt désabusés des programmes de bonis à la performance, surtout quand ceux-ci sont reliés au fait que l’entreprise doit dégager des profits et que l’argent est donné à la fin de l’année, s’il est donné, après 1 an de travail.
Les programmes de bonis traditionnels de performance génèrent rarement un effet positif sur la performance des employés. Je pense que j’en ai fait la démonstration. Vous avez certainement reconnu plusieurs points dans cet article que vous pouvez constater dans votre entreprise.
Peut-être qu’il serait bon de vous questionner sur vos programmes de bonis et finalement, vos programmes de rémunération globale pour vous assurer d’atteindre réellement vos objectifs.
Pour remplacer les programmes de bonis de performance, une piste très intéressante serait de mettre en place des initiatives de bonis au mérite, oui, oui, au mérite. Toute une autre culture a explorer. Cela pourrait être votre prochaine innovation, pourquoi pas ?
Qu’en pensez-vous ? Êtes-vous prêt ne plus avoir des programmes de bonification à la performance ? Quelle est votre expérience avec ces programmes ?
N’hésitez pas à partager votre expérience, à poser vos questions sur le sujet et à partager cet article.
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Très bon texte. Personnellement, je crois beaucoup plus au développement du sentiment d’appartenance et de réussite d’équipe, qu’aux bonis et autres formes de récompenses pécuniaires. Cela apporte un lien émotionnel et affectif à un objectif global vs un lien matériel facilement oublié une fois consommé.
Merci Michel pour ton avis. Je suis d’accord avec toi. Il est très important de développer le sentiment d’appartenance. La rémunération n’est pas le premier critère de motivation. Nous pouvons toutefois développer des programmes de bonification plus innovateurs qu’un boni de performance de fin d’année. Ces programmes visent pleinement le sentiment d’appartenance et d’engagement. Je vais présenter un cadre dans ce sens dans mon prochain article.